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企業(yè)人效管理常見的問題：1.企業(yè)長期不重視;2.角色認(rèn)知不足;3.指標(biāo)設(shè)計錯誤;4.有指標(biāo)，沒分析;5.忽視部門人效;6.缺乏改善的方法。企業(yè)人效管理常見的對策措施：1.科學(xué)考核管理;2.科學(xué)考核管理;3.建立激勵機(jī)制;4.建立和諧的企業(yè)文化;5.實施績效管理;6.建立先進(jìn)的信息化平臺。

KPI與重點工作任務(wù)的區(qū)別：1.KPI是量化衡量經(jīng)營活動的結(jié)果；重點工作任務(wù)主要工作不容易量化。2.KPI由客觀計算公式或定性評估得出；重點工作任務(wù)由上級評價得出。KPI與重點工作任務(wù)的關(guān)系：針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)設(shè)定；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素；反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果...

人力資源規(guī)劃的重要性：1、人力資源規(guī)劃有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定;3.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本;4.人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。人力資源規(guī)劃的意義：1.支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略;2.提升組織能力;3.促進(jìn)人的發(fā)展。人力資源規(guī)劃的必要性：1.基...

戰(zhàn)略人才規(guī)劃的目的和意義：1.是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，注重于人才規(guī)劃;2.戰(zhàn)略人才規(guī)劃的前瞻性有力的支持人力資源戰(zhàn)略的落地;3.有助于企業(yè)的組織建設(shè)使之更好地支持業(yè)務(wù)變革;4.幫助人力資源各部門之間有更好的協(xié)調(diào)機(jī)制;5.有效防止人員規(guī)劃過度或不足。

領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建流程：1、高層訪談;2、數(shù)據(jù)采集;3、內(nèi)外部資料分析;4、領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)問卷調(diào)查;5、初步模型建立;6、模型修訂和確認(rèn)。領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的途徑：1、優(yōu)秀管理者的半結(jié)構(gòu)化訪談;2、公司戰(zhàn)略與文化演繹;3、內(nèi)外部資料分析;4、標(biāo)桿企業(yè)管理者素質(zhì)模型研究。

搭建人才發(fā)展體系應(yīng)把握好“一個中心、三個基本點”。一個中心：人才發(fā)展必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。三個基本點：1.以勝任力模型為基礎(chǔ)，勝任力模型是人才發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn);2.建立學(xué)習(xí)型組織，營造“我的發(fā)展，我做主” 的氛圍;3.關(guān)鍵人才重點培養(yǎng)。建立人才發(fā)展體系的關(guān)鍵點：1.不斷識別企業(yè)的經(jīng)...

企業(yè)知識型員工管理的方法：1.以人為本，尊重人性;2.充分授權(quán)，人盡其長;3.不拘一格，招賢納士;4.根據(jù)薪酬策略“通電”，進(jìn)行培訓(xùn)“蓄電池充電”。知識型員工管理的注意事項：1.尊重他們不同的個性，多交流傾聽他們的個人意見;2.給予他們充分的認(rèn)可和尊重;3.批評要掌握技巧。

打造公司的企業(yè)文化：1.規(guī)范管理層，確定主導(dǎo)企業(yè)文化;2.宣傳教育，加大企業(yè)文化力度。打造企業(yè)文化的具體措施：1.梳理出企業(yè)文化并進(jìn)行闡釋;2.從比較容易入手的硬性規(guī)定方面開始落實企業(yè)文化;3.在軟性環(huán)境方面，要從各個方面入手，讓企業(yè)文化深入人心。

企業(yè)提高員工使命感的方法：1.讓員工有歸屬感、成就感;2.樹立企業(yè)形象，激發(fā)員工自豪感;3.打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境、加大關(guān)懷力度;4.使員工有安全感;5.做好企業(yè)文化建設(shè)與落地。提高員工使命感的措施：建立正確的企業(yè)文化;培養(yǎng)員工的責(zé)任感;提供良好的工作環(huán)境;激發(fā)員工的積極性;提供充分的激勵機(jī)制。

勝任力模型的適用范圍：勝任力更加注重較難發(fā)展的動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和價值觀，而非專業(yè)知識和技能，因此勝任力模型更加適用于干部管理。勝任力模型的適用對象：創(chuàng)造企業(yè)核心價值的人群；創(chuàng)造企業(yè)核心價值的人群；需要企業(yè)自行培養(yǎng)的崗位或人群；可替代程度較低的崗位或人群。