勝任力模型是一種用于評(píng)估個(gè)人能力的模型，可以幫助企業(yè)更好地識(shí)別和發(fā)掘員工的潛力，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。那么，勝任力模型的適用范圍及對(duì)象是什么？

勝任力模型的適用范圍

　　1、從適用對(duì)象上來(lái)看，雖然從勝任力的分類上不但能夠構(gòu)建員工的勝任力模型，也能構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型。不過(guò)，從冰山模型的意義出發(fā)，勝任力更加注重較難發(fā)展的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和價(jià)值觀，而非專業(yè)知識(shí)和技能。因此，勝任力模型更加適用于干部管理。

　　2、勝任力模型為選拔而生，往往是從人才甄選的角度來(lái)思考的，而不是站在人才激勵(lì)與培養(yǎng)的角度來(lái)考慮的。所以，就適用領(lǐng)域而言，勝任力模型比較適用于外部招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、繼任計(jì)劃，若是將勝任力模型運(yùn)用于薪酬和績(jī)效中，則存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，不符合循序漸進(jìn)的原則。

勝任力模型的適用對(duì)象

　　企業(yè)中有不同層級(jí)、不同崗位的員工，尤其是對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)部崗位多，人員規(guī)模大，難以一下完成全部崗位的勝任力模型構(gòu)建。此時(shí)就需要找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?duì)象作為切入點(diǎn)，以此進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建。通常而言，企業(yè)要為以下類型的員工或崗位開(kāi)發(fā)勝任力模型：

　　(1)創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的人群；

　　(2)直接影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的崗位或人群；

　　(3)企業(yè)自行培養(yǎng)的崗位或人群；

　　(4)不容易被替代的崗位或人群；

　　從上面可以看出，并非所有崗位都需要構(gòu)建勝任力模型，而是要選擇企業(yè)中的核心崗位或人才來(lái)建模，若是核心崗位比較多，則選擇任職者數(shù)量眾多的崗位。比如很多高速發(fā)展的企業(yè)從中層管理人員開(kāi)始建模；一些高新技術(shù)企業(yè)則從核心技術(shù)崗位(如設(shè)計(jì)師、工程師、產(chǎn)品經(jīng)理)開(kāi)始建模。

　　如果想要實(shí)現(xiàn)全員覆蓋，可以通過(guò)分層級(jí)、分序列來(lái)建模，不建議根據(jù)各個(gè)崗位來(lái)構(gòu)建勝任力模型。因?yàn)橥粋€(gè)層級(jí)或序列在勝任力上更多的是共性的東西，而差異在于專業(yè)知識(shí)、技能等要求。同時(shí)，如果每個(gè)崗位一個(gè)模型導(dǎo)致顆粒度太細(xì)，在模型的應(yīng)用過(guò)程中就十分繁雜，會(huì)影響落地。

勝任力模型的構(gòu)建對(duì)象

　　勝任力模型根據(jù)對(duì)象可分為三大類，分別是全員核心勝任力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型和專業(yè)能力模型。

　　1、全員核心勝任力是指企業(yè)全體員工所需要的觀念特征，包含企業(yè)所期望的員工品性特征、反應(yīng)企業(yè)和組織的價(jià)值和文化。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)力反映了行業(yè)或組織的知識(shí)以及履行不同職能應(yīng)具備的綜合管理能力。

　　3、專業(yè)能力是履行一個(gè)工作崗位或角色所必須具備的產(chǎn)品、服務(wù)、流程和技術(shù)應(yīng)用等專業(yè)的知識(shí)和技能，比如銷售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等。

　　勝任力模型的構(gòu)建對(duì)象應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來(lái)確定。比如進(jìn)行企業(yè)宣貫文化時(shí)，一般會(huì)選擇全員通用勝任力模型；在企業(yè)戰(zhàn)略落地時(shí)，往往用選擇領(lǐng)導(dǎo)力模型；在培養(yǎng)企業(yè)的關(guān)鍵崗位上的核心人才時(shí)，則選擇專業(yè)能力模型。

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