勝任力模型已成為企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常使用的一種模型。那么，勝任力模型的應(yīng)用場(chǎng)景及應(yīng)用價(jià)值有哪些？

勝任力模型的應(yīng)用場(chǎng)景

　　(一)勝任力模型在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用

　　1、人才盤(pán)點(diǎn)前的準(zhǔn)備工作

　　建立目標(biāo)崗位的勝任力模型是開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的基石，也是后續(xù)能力評(píng)估、潛力評(píng)估及人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)討論內(nèi)容的參考依據(jù)。

　　2、基于勝任力模型的人才盤(pán)點(diǎn)

　　人才盤(pán)點(diǎn)通常是從員工的績(jī)效表現(xiàn)、能力水平和潛力狀況這三方面來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)員工在現(xiàn)任崗位的能力水平的評(píng)估，可以使用360度評(píng)估或者是上級(jí)評(píng)價(jià)。

　　3、人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用

　　在人才盤(pán)點(diǎn)討論會(huì)上，可以找出高潛力人才、明確關(guān)鍵崗位繼任人、重點(diǎn)人才來(lái)年升職轉(zhuǎn)崗個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、盤(pán)點(diǎn)群體整體的優(yōu)勢(shì)與不足以及來(lái)年的培訓(xùn)培養(yǎng)方案等。

　　(二)勝任力模型在招聘與甄選中的應(yīng)用

　　基于勝任力模型的招聘和選拔可以使企業(yè)在選人時(shí)更加科學(xué)明確，在通過(guò)圍繞勝任力模型精心設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，更能夠深入挖掘真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件及行為特征，預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

　　1、設(shè)計(jì)招募信息

　　企業(yè)為該崗位建立細(xì)致的勝任力模型，將其作為關(guān)鍵識(shí)別點(diǎn)加入到招募信息中，能夠精準(zhǔn)傳遞信息，幫助應(yīng)聘者識(shí)別自身和該崗位的匹配程度，避免“海投”。

　　2、設(shè)計(jì)甄選工具

　　在設(shè)計(jì)甄選工具應(yīng)緊密?chē)@崗位勝任力，選取其相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，通過(guò)工具的有效組合，保證每項(xiàng)關(guān)鍵勝任力都有兩個(gè)工具能覆蓋，以提升測(cè)評(píng)效果。

　　3、面試中的觀察與評(píng)價(jià)

　　企業(yè)應(yīng)建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在面試時(shí)可以圍繞崗位勝任力展開(kāi)提問(wèn)，提升面試效率，并作出相對(duì)統(tǒng)一的判斷。

　　(三)勝任力模型在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用

　　通過(guò)建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確了企業(yè)中各類(lèi)崗位人員所需具備的素質(zhì)要求，明確員工應(yīng)具備什么能力以及如何更好地發(fā)展。

　　1、規(guī)劃階段

　　對(duì)照企業(yè)各類(lèi)崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，員工就可以選擇自己想要努力的目標(biāo)職位，并能夠知道要做到何種程度才能達(dá)到目標(biāo)職位的要求。

　　2、培養(yǎng)階段

　　在確定員工培養(yǎng)方案時(shí)，勝任力模型中的勝任力維度提供了培養(yǎng)的框架?？梢詤⒄涨捌谠u(píng)估得出的候選人目前水平與目標(biāo)崗位要求水平之間的差距，也能確定各項(xiàng)能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)。

　　3、評(píng)估階段

　　在規(guī)劃制定后的實(shí)施過(guò)程中，每到一個(gè)實(shí)施階段末期，都要對(duì)員工所要提升的能力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而清晰前一階段培養(yǎng)工作的成果，與此同時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案。

　　4、調(diào)整階段

　　員工的職業(yè)生涯中有時(shí)需要在不同的職業(yè)通道進(jìn)行轉(zhuǎn)換，這時(shí)通過(guò)員工的勝任力評(píng)估結(jié)果和其職業(yè)發(fā)展興趣，再結(jié)合當(dāng)前崗位和目標(biāo)輪換崗位對(duì)能力要求之間差異的大小，確定最終崗位輪換的目標(biāo)。

勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值

　　1、制定招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　勝任力模型可以幫助組織在招聘時(shí)，針對(duì)所需求的職位實(shí)施性能管理，從而招聘更適合業(yè)務(wù)角色的人選，比如綜合能力、專(zhuān)業(yè)技能、必備素質(zhì)、整體素養(yǎng)等維度，根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)綜合篩選出滿足要求的應(yīng)聘者，以提高招聘效率和準(zhǔn)確性。

　　2、調(diào)整崗位定位

　　通過(guò)勝任力模型可以對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合業(yè)務(wù)角色重新定位職位，把更加有價(jià)值的工作收攏、清晰劃分，使員工更好的了解職責(zé)，從而排除掉非高績(jī)效崗位而節(jié)約管理成本。

　　3、量身定制培訓(xùn)方案

　　根據(jù)勝任力模型的分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際調(diào)查，可以明確每個(gè)職位的員工素質(zhì)要求及其缺失，同時(shí)可以制訂相應(yīng)更有效的培訓(xùn)方案，迅速幫助員工提升職業(yè)能力，從而有效解決組織人才缺口。

　　4、調(diào)整薪酬激勵(lì)模型

　　勝任力模型還具備指導(dǎo)企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的能力，可以為薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)更合理、有效的策略，以滿足組織業(yè)務(wù)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)員工擔(dān)任職務(wù)，滿足他們的發(fā)展需求，有效提升員工的能力，以及業(yè)務(wù)的效率。

　　5、提升企業(yè)發(fā)展價(jià)值

　　勝任力模型能夠幫助企業(yè)評(píng)估和調(diào)整管理決策，幫助企業(yè)評(píng)估各類(lèi)人才對(duì)企業(yè)價(jià)值發(fā)展的影響，并幫助企業(yè)制定有針對(duì)性與決策，有效提升企業(yè)的發(fā)展價(jià)值。同時(shí)，基于勝任力模型的企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地判斷出潛在的優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)招聘和有效勞動(dòng)力配置。

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