勝任力模型構(gòu)建是現(xiàn)代人力資源管理的重要工作之一，勝任力模型很好的回答了什么樣的人可以勝任崗位工作。那么，如何構(gòu)建勝任力模型？下面本文就來介紹一下勝任力模型構(gòu)建的方法及要求。

勝任力模型構(gòu)建的方法

　　國內(nèi)外常用的構(gòu)建方法有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法以及多維度法。

　　1、行為事件訪談法

　　行為事件訪談法是被認(rèn)為是目前最有效的一種方法，其操作內(nèi)容為要求被訪談?wù)吡谐鏊诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，舉例列舉在工作中做的成功的3件事、做的不成功的3件事、做的后悔的3件事，并詳細(xì)描述每個(gè)事件的背景、過程、時(shí)間、結(jié)果、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面、影響因素，以及過程中自己當(dāng)時(shí)的想法或感想。

　　咨詢師記錄被訪談?wù)咚f內(nèi)容，并記錄各種勝任特征在記錄中出現(xiàn)的頻次，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次及相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)進(jìn)行比較，找出兩組的差異性，根據(jù)顯著性差異特征，建立績(jī)效優(yōu)秀者勝任特征模型。

　　行為事件訪談法的研究對(duì)象集中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人員，建立起來的勝任力是靜態(tài)的、過去的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)處于高速變化的環(huán)境中，就要求企業(yè)不斷地對(duì)勝任力進(jìn)行調(diào)整。

　　2、職位分析法

　　職位分析法是以崗位分析為基礎(chǔ)，首先要梳理職位的工作職責(zé)、任務(wù)、義務(wù)、角色及工作環(huán)境，同時(shí)抽取、分析出職位的工作職責(zé)與關(guān)鍵角色，對(duì)可接受的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效進(jìn)行描述，根據(jù)角色和工作職責(zé)確定勝任力單元，最后確定勝任力。

　　通過職能分析法，可以識(shí)別出一個(gè)職能或工作所要求的績(jī)效能力，不過標(biāo)準(zhǔn)集中在個(gè)人的成就上, 往往忽視了企業(yè)工作產(chǎn)出多是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，同時(shí)勝任力過于靜態(tài)、忽視了過程能力。

　　3、情景分析法

　　情景分析法更注重影響職位、工作、團(tuán)隊(duì)、專業(yè)的未來趨勢(shì)上, 強(qiáng)調(diào)人們必須知道即將變化的環(huán)境是什么、需要什么勝任力。首先分離影響組織、工作、職位的關(guān)鍵變化、趨勢(shì)，然后針對(duì)工作中的變化趨勢(shì)，結(jié)合組織實(shí)際情況，確定適應(yīng)環(huán)境變化的組織勝任力，最后根據(jù)組織勝任力確定勝任力域、勝任力和勝任力要素。

　　情景分析法適合于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多變的特征，不過勝任力將會(huì)隨著不同的情景因素而變化，即使具備同一種勝任力，也會(huì)因?yàn)榍榫暗牟煌兴町悺?/p>

　　4、多維度法

　　多維度法汲取了以上三種方法的精髓，提出關(guān)鍵勝任力的概念。多維度法吸收了行為事件訪談法、職能分析法和情境法的思想，從多角度識(shí)別出勝任力，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀以及某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。

勝任力模型構(gòu)建的要求

　　1、勝任力模型要符合時(shí)代發(fā)展的要求。

　　勝任力模型有著較強(qiáng)的時(shí)代性，每個(gè)時(shí)代有其自身特殊的要求，勝任力模型都是首先基于特定的時(shí)代而建立的，因此具有較強(qiáng)的時(shí)效性，不同時(shí)代對(duì)同一職位勝任素質(zhì)的要求是有差異的。

　　2、勝任力模型要符合戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　勝任力模型構(gòu)建時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確自身的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀以及企業(yè)整體規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與開發(fā)適合企業(yè)實(shí)際情況的勝任力模型。因此，企業(yè)在構(gòu)建某一職位的勝任力指標(biāo)時(shí)，應(yīng)先從戰(zhàn)略目標(biāo)的高度進(jìn)行戰(zhàn)略分解，獲得該職位對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求的勝任力指標(biāo)，再根據(jù)崗位確定其余的勝任力指標(biāo)。這樣才能使企業(yè)開發(fā)的勝任力指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

　　3、勝任力模型要和企業(yè)文化的要求相一致。

　　勝任力的表現(xiàn)分為兩方面：顯性素質(zhì)與隱性素質(zhì)。顯性素質(zhì)容易被察覺和考察，包括技術(shù)水平和知識(shí)水平。隱性素質(zhì)通常是不易被考察，包括價(jià)值觀、人生觀、人生態(tài)度、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)等。

　　進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建時(shí)，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確的判斷員工的隱性素質(zhì)和企業(yè)文化是否相一致。員工的某些隱性素質(zhì)，比如價(jià)值觀，很難在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行識(shí)別和辨認(rèn)，可是形成之后就很難改變，如果判斷失誤，就容易使勝任力模型的運(yùn)用產(chǎn)生偏差。所以，準(zhǔn)確的判斷員工的隱性素質(zhì)可以更好的發(fā)揮勝任力模型的作用。

　　4、勝任力模型要和職位性質(zhì)的要求相一致

　　勝任力指標(biāo)是把某一崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的人所共同具有的素質(zhì)提煉出來。不過，不同的崗位所要求的勝任力指標(biāo)也是不同的，比如技術(shù)工作對(duì)技能的要求比較高，而管理工作，對(duì)管理的方法、技巧要求比較高。所以在進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建時(shí)，必須注重崗位工作的要求，體現(xiàn)出所要研究崗位的特殊性和差異性，這樣才能使得研究成果更能符合某一職位的實(shí)際需要。

　　5、勝任力模型的構(gòu)建要和企業(yè)的實(shí)際狀況相吻合。

　　勝任力模型構(gòu)建過程中，要安排具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)內(nèi)部人員參與提煉出勝任力指標(biāo)，確保獲得的勝任力指標(biāo)更有準(zhǔn)確性。

勝任力模型構(gòu)建的要點(diǎn)

　　要點(diǎn)一、在建模之初就要思考模型將來怎么用，要盡量做到考慮全面、科學(xué)有效。在建模的過程中雙視角都要兼顧，不但要考慮自上而下的視角，從而保證模型對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和未來方向的支撐性；同時(shí)還要考慮自下而上的視角，確保模型對(duì)目前崗位工作內(nèi)容和職責(zé)的適用性。

　　要點(diǎn)二、做好各方的溝通協(xié)調(diào)工作，提升利益相關(guān)者的參與感。不能只是在模型建完后給到相關(guān)人員，而是需要將其卷入，從始至終與各方同步信息，增加其對(duì)模型成功的認(rèn)同感。

　　要點(diǎn)三、選好切入點(diǎn)。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，引入勝任力模型意味著一場(chǎng)變革的開始。受制于成本和其他客觀因素，絕大部分企業(yè)都不能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)勝任力體系的完整改造。所以選好切入點(diǎn)，從最容易看到效果，最容易被企業(yè)接納的環(huán)節(jié)展開，快速讓企業(yè)看到模型帶來的實(shí)質(zhì)效果，才能真正將勝任力模型落地，讓發(fā)起者和使用者都有進(jìn)一步使用勝任力模型的信息和動(dòng)力。

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