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任職資格體系與薪酬掛鉤的思路：1.企業(yè)應(yīng)該確定一套任職資格體系，把不同職位的任職要求、任職資格梯度和任職資格體系定義明確地表述出來;2.企業(yè)還可以根據(jù)不同職位的任職資格體系，設(shè)計出一套完整的薪酬體系，以便合理地確定每個職位所需要付出的薪酬;3.企業(yè)還應(yīng)該定期對任職資格體系和薪酬掛鉤進(jìn)行審查和評估，以...

建設(shè)任職資格體系的方法：1.設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道;2.開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn);3.構(gòu)建任職資格認(rèn)證體系;4.設(shè)計任職資格應(yīng)用體系。任職資格體系建設(shè)可以從分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、定義任職資格要求、制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)、推行任職資格考核、建立任職資格信息庫、實施任職資格培訓(xùn)、構(gòu)建任職資格考核體系、完善任職資格評定、績效考核...

績效考核對企業(yè)的意義：1.發(fā)現(xiàn)和激勵員工潛能;2.提高企業(yè)的整體績效;3.提升管理水平;4.促進(jìn)企業(yè)變革;5.建立科學(xué)的激勵機制;6.提升企業(yè)形象;7.強化企業(yè)的責(zé)任感;8.改善企業(yè)的溝通。

建立任職資格體系：1.建設(shè)任職資格通道;2.設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn);3.開展任職資格認(rèn)證;4.進(jìn)行任職資格應(yīng)用。任職資格體系搭建思路：1.確定招聘標(biāo)準(zhǔn);2.定義職位職責(zé);3.完善績效考核;4.構(gòu)建培訓(xùn)體系;5.結(jié)合企業(yè)文化。

任職資格在招聘管理、薪酬管理、績效考核、賦能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展這五個方面都有一定的應(yīng)用。關(guān)于企業(yè)是不是適合進(jìn)行任職資格管理體系建設(shè)，主要關(guān)注三方面：多專業(yè)、有基礎(chǔ)、舍得投入。

企業(yè)文化落地實施方法：1、找準(zhǔn)企業(yè)文化定位;2、從改善工作環(huán)境著手;3、夯實制度根基;4、融入日常管理行為;5、開展員工培訓(xùn)與宣傳活動;6、強制推行;7、打造儀式感;8、定期檢查。企業(yè)文化落地技巧：1、導(dǎo)入系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)體系;2、“4+2”落地模型，推動企業(yè)文化落地生根;3、企業(yè)文化落地的五大功...

人力資源三支柱與六大模塊之間的區(qū)別：1.六大模塊以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，三支柱以客戶為導(dǎo)向；2.六大模塊是職能型組織，三支柱是流程型組織；3.六大模塊聚焦事務(wù)性工作，人力資源三支柱向高價值工作轉(zhuǎn)移。人力資源三支柱并不是對六大模塊的否定或顛覆，只是人力資源管理分工和協(xié)同模式的變化。

人才發(fā)展體系搭建的建議：1.人才培養(yǎng)應(yīng)有統(tǒng)一規(guī)劃;2.雙通道是解決職數(shù)限制和職業(yè)發(fā)展瓶頸的有效途徑;3.實踐能力的培養(yǎng)需要更多的實踐鍛煉機會;4.實踐能力的培養(yǎng)需要更多的實踐鍛煉機會。

企業(yè)文化建設(shè)存在的問題：1.將企業(yè)文化建設(shè)抽象化、運動化、膚淺化;2.建立企業(yè)文化之時盲目移植;3.企業(yè)文化喊聲大、雨點小;4.企業(yè)文化推行方式無法持續(xù);5.企業(yè)文化僵化守舊不知發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的改進(jìn)措施：注重文化建設(shè)的內(nèi)涵和外延;增強文化建設(shè)的責(zé)任性和規(guī)范性;加強文化建設(shè)的有效性;重視文化建設(shè)的...

企業(yè)提升人效的方法：1.洞察戰(zhàn)略發(fā)展，提高人才密度;2.洞察戰(zhàn)略發(fā)展，提高人才密度;3.建立激勵機制，激發(fā)人才活力;4.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升運轉(zhuǎn)效率;5.搭建數(shù)字底座，推動技術(shù)革新。企業(yè)提升人效的措施：1.建立流程型的組織;2.提高人才密度;3.用數(shù)字化及靈活用工模式代替人工。