人才發(fā)展體系就是考慮企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的需求，通過(guò)體系化的人才培育機(jī)制，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源數(shù)量質(zhì)量和效率提升的目的，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。那么，人才發(fā)展體系如何搭建？建立人才發(fā)展體系的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

人才發(fā)展體系如何搭建

　　搭建人才發(fā)展體系應(yīng)把握好“一個(gè)中心、三個(gè)基本點(diǎn)”。

　　一個(gè)中心：人才發(fā)展必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。

　　人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，那么，人才發(fā)展的工作是否僅僅是人力資源部門的事情呢？如何把企業(yè)的中高層，如公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門總監(jiān)也爭(zhēng)取為項(xiàng)目的支持者？

　　作為人力資源部門的難點(diǎn)是，某項(xiàng)人才方案設(shè)計(jì)得很完美，但是到了具體實(shí)施的時(shí)候，高層主管的支持常常不到位了。這時(shí)我們就應(yīng)該反思，在我們制定方案的時(shí)候，是否對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展方向有把握，是否對(duì)部門的需求深入了解？怎么去衡量項(xiàng)目的成功？作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(比如人力資源部門)，應(yīng)該主動(dòng)去了解企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)(比如，未來(lái)三到五年的發(fā)展方向)，做好人才盤點(diǎn)，需求診斷，抓住業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，把預(yù)期結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)具體化，才能真正獲得中高層的支持。比如高潛能培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)說(shuō)，可以定義為通過(guò)高潛能人才培養(yǎng)項(xiàng)目，60%的經(jīng)理級(jí)別的崗位通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)等。

　　三個(gè)基本點(diǎn)：

　　第一個(gè)基本點(diǎn)：以勝任力模型為基礎(chǔ)，勝任力模型是人才發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。

　　首先，不管企業(yè)大小，都應(yīng)該梳理出一套支持企業(yè)戰(zhàn)略的人才勝任能力模型，厘清什么樣的人才是企業(yè)需要的，對(duì)人才的定義和具體能力要求是什么;然后，根據(jù)不同的需求，開(kāi)發(fā)不同的培養(yǎng)體系。

　　一般來(lái)講， 勝任力能力模型的分成兩部分：領(lǐng)導(dǎo)力模型+職能能力模型。領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)共通的軟技能，職能能力是某一類崗位共通的技術(shù)能力。

　　第二個(gè)基本點(diǎn)：建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造“我的發(fā)展，我做主” 的氛圍。

　　每一個(gè)員工在年初制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，都會(huì)制定一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是為了支持績(jī)效目標(biāo)而制定的，為了幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，需要提升關(guān)鍵能力;只有能力提升了，績(jī)效才會(huì)達(dá)成。每位員工找出需要發(fā)展的能力要素，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃(70/20/10的原則)并跟蹤執(zhí)行進(jìn)度。直線經(jīng)理要定期和下屬回顧個(gè)人發(fā)展情況，并給予支持。公司的培訓(xùn)計(jì)劃也是根據(jù)每個(gè)人的能力發(fā)展需求來(lái)制定的。

　　第三個(gè)基本點(diǎn)：關(guān)鍵人才重點(diǎn)培養(yǎng)。

　　采用有效的人才識(shí)別方法，發(fā)掘高潛能人才，建立針對(duì)性的人才培養(yǎng)機(jī)制，為領(lǐng)導(dǎo)人建立發(fā)展梯度。

　　關(guān)鍵人才培養(yǎng)機(jī)制一般分為三種類型：管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，高潛能人才發(fā)展計(jì)劃，關(guān)鍵管理崗位接班人計(jì)劃。這三個(gè)項(xiàng)目都有一個(gè)共通點(diǎn)，通過(guò)輪崗的來(lái)實(shí)現(xiàn)體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)極具挑戰(zhàn)的工作，突破他們舒適區(qū)，得從而到快速成長(zhǎng)。允許犯錯(cuò)，鼓勵(lì)員工從失敗中反思和學(xué)習(xí)。

建立人才發(fā)展體系的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1、不斷識(shí)別企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

　　“變化”成為這個(gè)時(shí)代的特征，直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的形態(tài)，像以往那樣，企業(yè)戰(zhàn)略制訂后，一管幾年甚至十幾年的情況已經(jīng)成為歷史。正所謂人往高處走，一流的人才總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)，員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)?lái)能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展。所以企業(yè)在擁有人才的同時(shí)，也有人才流失的可能性，尤其是處在變革時(shí)代的今天，每一個(gè)想獲得成功的組織必須制定出符合自身對(duì)人才需要的戰(zhàn)略。

　　2、盤點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源水平

　　企業(yè)人力資源管理者根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，盤點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源水平，確定具有戰(zhàn)略能力的人才的數(shù)量與質(zhì)量，是戰(zhàn)略人才體系中的基礎(chǔ)工作。經(jīng)過(guò)仔細(xì)盤點(diǎn)，可以快速找出企業(yè)當(dāng)前人才存量與戰(zhàn)略需求之間的差距，這也是戰(zhàn)略人才體系發(fā)展中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　3、具有判斷企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)配置的戰(zhàn)略能力

　　企業(yè)人力資源管理者要具有判斷企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)配置的戰(zhàn)略能力，這也是構(gòu)建戰(zhàn)略人才體系的核心。戰(zhàn)略能力是戰(zhàn)略人才的基本素養(yǎng)，是企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)質(zhì)量的保障。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)戰(zhàn)略能力的判斷要根據(jù)企業(yè)設(shè)計(jì)的崗位職能進(jìn)行配置。

　　4、企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)

　　需要哪種類型的人，公司存在多少崗位空缺，哪些是必要的哪些是不必須的，還要考慮內(nèi)部的人才供給的飽和度，保證不會(huì)由于人才的突然流失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展斷層。同時(shí)，對(duì)人才目標(biāo)的定位在什么階段，這些都是人才戰(zhàn)略施行過(guò)程前需要考慮的問(wèn)題。

　　5、明確人才來(lái)源

　　完成了戰(zhàn)略能力人才盤點(diǎn)，掌握了滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才數(shù)量與質(zhì)量后，緊接著就要解決戰(zhàn)略人才從何處來(lái)的問(wèn)題。只有明確了人才的來(lái)源，企業(yè)戰(zhàn)略人才發(fā)展規(guī)劃才能保證企業(yè)對(duì)人才的戰(zhàn)略需要。

企業(yè)如何建立人才發(fā)展體系

　　1、甄選關(guān)鍵崗位人才，做好發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人才盤點(diǎn)及需求分析，通過(guò)建設(shè)能力素質(zhì)模型和制定繼任計(jì)劃，明確人才的素質(zhì)能力發(fā)展目標(biāo)，建立科學(xué)的人才管理體系，確保關(guān)鍵人才需求能夠支撐公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展。

　　2、進(jìn)行人才能力規(guī)劃，達(dá)到人崗匹配。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)能力素質(zhì)模型的建模技術(shù)、評(píng)價(jià)技術(shù)以及發(fā)展技術(shù)，從而制定人才發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)評(píng)價(jià)和發(fā)展，持續(xù)保障人才能力的獲得與提高，進(jìn)而滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求。

　　以上就是關(guān)于“人才發(fā)展體系搭建的方法及關(guān)鍵點(diǎn)”的介紹，供大家參考。咨詢?nèi)瞬虐l(fā)展體系建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)，歡迎致電中略咨詢。