人崗匹配就是讓合適的人去干合適的事，是人力資源管理的重要組成部分。那么，造成人崗不匹配的原因是什么?其表現(xiàn)及影響有哪些?如何解決人崗不匹配的問題？接下來本文就來聊聊人崗不匹配的那些事。

人崗不匹配的原因分析

　　1、企業(yè)對崗位缺乏充分認識

　　企業(yè)招聘的前提是對崗位的充分理解，經(jīng)常會有招聘人員對應聘者提出的問題和崗位本身相去甚遠，甚至根本不涉及該崗位所對應的專業(yè)知識，招聘者對崗位的認識不夠充分和準確，不清楚需要考慮應聘者哪些素質，因而根據(jù)自己的認識進行甄選，從而導致招聘的員工不能勝任應聘的崗位，造成人崗不匹配。

　　2、企業(yè)對應聘者的考核不到位

　　招聘的過程是對應聘者各方面素質整體全面考核。素質的冰山模型將員工的素質劃分為冰山以上部分和冰山以下部分。前者包括基本知識、基本技能，屬于外在表現(xiàn)，前者容易了解和測量，也較為容易培訓、改變和發(fā)展；后者包括社會角色、自我形象、特質和動機等，都是人內(nèi)在的，難以測量的部分，大部分企業(yè)都是對員工冰上部分進行簡單測試，而缺乏對員工性格等隱性因素的測試，應該此招聘不盡人意。

　　3、組織結構設計不合理

　　因企業(yè)外界環(huán)境的變化導致的組織結構的改變，往往需要對現(xiàn)有的組織結構進行重新設計。此時，許多企業(yè)因為原有組織結構設計的不合理，使得與現(xiàn)有的人員脫節(jié)，而出現(xiàn)“大人穿小衣”的現(xiàn)象，即有的員工自身具有很高的能力，卻因為結構設計的不合理而屈就于與自身能力不相符的崗位上，限制了員工積極主動性的發(fā)揮，據(jù)此，企業(yè)可以結合下面幾點建議，進行相應的調(diào)整，使得企業(yè)員工實現(xiàn)最佳的人崗匹配。

　　人崗不匹配大都和管理方面的失誤有關，主要問題可能出在：

　　(1)對崗位的工作內(nèi)容和職責不夠清晰，缺少詳盡的說明。

　　(2)對從事該崗位的人員所需具備的特質、能力和資格沒有足夠了解。

　　(3)缺乏有效的方法去衡量員工的工作績效。

　　(4)企業(yè)缺乏完善的、長久的“選育用留”管理機制。

人崗不匹配的問題表現(xiàn)

　　人崗不匹配的問題表現(xiàn)，在結果層面突出表現(xiàn)為業(yè)績不合格，崗位不能勝任。在行為層面上，問題表現(xiàn)為溝通不暢、團隊協(xié)作差、不能有效培養(yǎng)員工等。

　　1、員工對崗位缺乏積極性和熱情

　　有些員工大家都認為其很優(yōu)秀，因此被安排了過多工作，導致其工作壓力很大，效率低，積極性也隨之降低。而有的應聘者的長處未被發(fā)現(xiàn)，才能被埋沒，被安排的崗位也并不適合該員工。他無法發(fā)揮自己的才能，因而對工作失去了積極性和熱情。導致個人的工作潛能未能發(fā)揮。

　　2、人才流失問題逐漸嚴重

　　由于企業(yè)對員工的滿意度逐漸降低，以及員工對崗位的厭倦程度不斷增加，員工開始考慮另就它職。企業(yè)的人員流失現(xiàn)象十分嚴重，導致企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，而且離職員工對在職員工留下一定的心理影響和沖擊，也將直接影響企業(yè)的效益形象。

　　3、有人無力

　　崗位配備了相應的人員，但其能力卻沒有得到激發(fā)應用?；蛘咚炎约旱男牧Α⒛芰ν兜搅似渌c崗位無關的自我事情上;或者他以一種混的狀態(tài)在崗位上得過且過，有事可以做，但能不能做成、做得好不好不是太重要，做一天和尚敲一天鐘。

　　4、人浮于事

　　崗位上本來只需要配一個人就可以，但是實際上卻配了幾人共干一崗。導致人多非但沒有產(chǎn)生更大效益，反而或者變成了三個和尚沒水吃，誰也不出力，或各出各的力，制造一堆事。因此，企業(yè)要根據(jù)實際情況來對崗位進行人工分配。

人崗不匹配的解決措施

　　1、采用人格測驗

　　深入、科學的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質都會在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。

　　經(jīng)過驗證的人格與個性量表，能夠協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應聘者，并有效預測他們在未來工作中的行為模式和表現(xiàn)。

　　2、做好崗位工作分析

　　工作分析是人力資源工作的基礎，對招聘環(huán)節(jié)而言至關重要。通過對崗位的工作分析，招聘者能夠清楚明晰的認識各崗位的性質，篩選出適合該崗位人選的特征要求。在招聘選拔時就能快速準確的分辨出適合崗位需求的應聘者，從而達到準確而省時、省力的效果。

　　3、注重對應聘者內(nèi)在要素的考核

　　企業(yè)招聘除了對基本知識，基本技能有相應測試外，還應包含對應聘者內(nèi)在要素的考核，包括對企業(yè)價值觀的理解與認同程度。因為這些是真正決定應聘者能否與企業(yè)相吻合的因素，對企業(yè)的發(fā)展有深遠意義。從而保證招聘的員工能夠更好的適應招聘崗位，促使企業(yè)快速穩(wěn)健的發(fā)展。

　　4、及時提供培訓與指導

　　作為管理者，有義務讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。新員工上崗后，管理者應盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個關鍵點提供適當?shù)?a href="/zlarticle/262.html" target="_blank">企業(yè)培訓方案。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調(diào)。

如何提高人崗匹配精準度

　　1、在選人之前，深入挖掘崗位的核心素質能力要求，明確要求。

　　2、在選人之時，評估任職者與崗位核心素質能力要求的適配情況，量才適用。

　　3、在用人之后，動態(tài)關注持續(xù)培養(yǎng)，提升任職者的勝任度。

　　以上就是“人崗不匹配問題的原因、表現(xiàn)及解決措施”的介紹，供大家參考。