月度績效考核的類型

　　當(dāng)我們將績效考核的周期局限在月度，就可以進(jìn)一步細(xì)化出績效考核的幾大類型，包括量化考核、行為考核、特質(zhì)考核以及計劃考核。

　　1、量化考核。

　　量化考核更多依托量化數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，形成對考核對象工作績效的評價與考核。它更多適用于評價那些可以通過多種量化數(shù)據(jù)衡量工作表現(xiàn)的考核內(nèi)容。通常使用KPI、OKR等工具作為實施載體。

　　不足之處：以月度為周期使用量化考核數(shù)據(jù)獲取難度太大，成本較高；月度引用量化數(shù)據(jù)容易誘導(dǎo)引發(fā)短視行為。

　　2、行為考核。

　　行為考核更多圍繞對象的日常關(guān)鍵工作事件與行為，以行為表現(xiàn)作為評價的依據(jù)。它通常以行為等級錨定法、關(guān)鍵事件法等方法為載體來評價那些可以通過關(guān)鍵事件及行為表現(xiàn)來衡量的工作。

　　不足之處：進(jìn)行行為取證難度大，主觀性高，整體打分較隨意；設(shè)計難度大，行為等級錨定難以適用于各個場景。

　　3、特質(zhì)考核。

　　特質(zhì)考核更多針對員工基礎(chǔ)素養(yǎng)及能力態(tài)度方面的考核，是對員工潛力的挖掘。

　　局限性：不能有效區(qū)分當(dāng)前實際工作績效，并且將注意力放在短期難以改變的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績效。

　　4、計劃考核。

　　計劃考核是圍繞為了完成某件事而形成的計劃展開的考核，一般考核計劃完成情況。

　　在月度通常使用月度重點工作計劃對那些適用于需要對日常表現(xiàn)進(jìn)行計劃衡量的工作進(jìn)行考核。

　　局限性：在計劃制定方面，想要達(dá)成結(jié)果，想要過程計劃與結(jié)果有直接影響，計劃制定的難度比較高。

月度績效考核場景

　　囿于考核周期，企業(yè)往往實施月度考核需要結(jié)合考核對象情況，考慮各方面因素，才能夠確定月度考核中該才采取的考核手段及工具。需要從以下三個方面進(jìn)行考慮。

　　1、考核目標(biāo)

　　企業(yè)實施月度績效考核的目的是什么，目的不同則選用的結(jié)果也不盡相同。如果企業(yè)是為了實現(xiàn)對年終目標(biāo)的“保駕護(hù)航”，選擇計劃考核會更有利，如果企業(yè)更希望實現(xiàn)一月一結(jié)算，在過程中采取量化考核也未嘗不可。

　　2、考核對象

　　績效考核的對象不同，采取的手段也不一樣。對員工開展月度績效考核，可以從行為、能力、態(tài)度等方面著手，但是這些內(nèi)容完全不適用于部門這類主體，部門績效考核可能會更衡量工作計劃與成果。

　　3、考核條件

　　績效考核講究實用性及可行性。在設(shè)計月度績效考核場景的時候，不論是企業(yè)整體的發(fā)展階段還是考核對象的發(fā)展階段都應(yīng)該被納入考量。不同階段的企業(yè)，不同定位的部門，不同層次的員工，考核條件不同，手段也當(dāng)有差異。

　　以上是關(guān)于“月度績效考核的類型及場景”的介紹，供大家參考。咨詢績效管理體系設(shè)計，歡迎致電中略咨詢。