職級體系建設的價值

　　1、客觀衡量人的能力。

　　進入數字時代之后，低價值或重復性勞動正逐漸被機器所代替。對應的，員工的創(chuàng)造力將成為企業(yè)人才價值管理的重心。那么，如何依據員工創(chuàng)造力的類別和高低有效配置人才，加速發(fā)展員工創(chuàng)造力，并基于價值創(chuàng)造的能力高低確定薪酬待遇等，就變得至關重要。

　　要達成以上目標的基礎，就要對人的能力進行有效的區(qū)分和衡量。而橫向分類&縱向分級的職級標準與評價體系，正是行之有效的工具。

　　2、對人才專業(yè)化的需求。

　　隨著組織從集權走向分權，組織的縱向層級被縮減，過去往往是“專而優(yōu)則仕”，而現在通過管理通道發(fā)展的人才占比在逐步減少。相應的，企業(yè)對專業(yè)人才數量和質量的要求都在提高。此外，實踐下來只有不到三分之一的專業(yè)人士能夠成為為合格的管理者。對于大多數專業(yè)人士而言，企業(yè)與其費勁把他培養(yǎng)成一個蹩腳的管理者，不如讓他繼續(xù)沿著專業(yè)方向縱深發(fā)展。

　　這樣一來，構建"管理+專業(yè)"的雙發(fā)展通道職級體系，就成了一種必然的選擇。

　　3、員工個人成長需求。

　　隨著環(huán)境變化的加速，員工過去的知識和技能也在加速過時。一不留意，可能就會“未老先衰”，失去職場競爭力。而職級體系的建立可以幫助員工明確自身的位置和發(fā)展方向，客觀評估能力優(yōu)勢和不足，從而加速自己能力的迭代刷新，規(guī)避“35歲”現象。

職級體系建設意義

　　職級體系建設對人才的選、用、育、留都有重要意義。

　　1、人員招聘與選拔：在進行人才招聘，內部選拔時，可比照任職資格要求，精確化用人要求、識別人才，達到人崗匹配和人員與薪酬的匹配，實現以崗定級、以級定薪。

　　2、人才任用：以職位分類體系為基礎，可以針對不同類別人員設定不同的薪酬策略、模式、結構及績效考核方式，差異化針對性的適用人才，發(fā)揮人才價值；清晰的任職資格要求使人員的任用和調整有據可依。

　　3、人才培育：縱向及橫向的職位流轉機制使員工明晰自身的職業(yè)發(fā)展路徑和努力方向，與之匹配的任職資格標準，則使員工對晉升標準和能力提升方向更加清晰，為員工培訓、培養(yǎng)和人才梯隊建設提供了明確的依據。

　　4、人才保留：縱橫結合的職業(yè)發(fā)展通道為員工提供了多向發(fā)展的可能，而與之對應的基于能力的薪酬體系，增強了薪酬體系的內外部公平性和競爭力，能夠有效留住優(yōu)秀人才，防止人才外流。

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