行為化考核是什么

　　行為化考核就是對員工在考核期間的關(guān)鍵行為進(jìn)行考核，從而促使員工改進(jìn)工作習(xí)慣，提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　行為化考核是對員工日常工作中影響工作績效的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，對優(yōu)秀的、企業(yè)鼓勵(lì)的優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)(加分)，對企業(yè)不鼓勵(lì)的、降低工作效率和質(zhì)量的行為給予批評修正(減分)，從而促使員工在工作中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生改變，最后提高其工作質(zhì)量和工作效率。適用于工作難以量化，關(guān)鍵行為的優(yōu)劣會影響到工作質(zhì)量和工作效率的工作。

行為化指標(biāo)的來源

　　行為指標(biāo)主要是基于行為能力態(tài)度等進(jìn)行提取，主要來源于崗位職責(zé)、企業(yè)文化、勝任力與任職資格等。

　　1、崗位職責(zé)：通過工作分析，從崗位職責(zé)中進(jìn)行指標(biāo)提取，以某崗位為例。

　　其崗位職責(zé)為“計(jì)發(fā)公司各類薪酬福利、繳納五險(xiǎn)一金”，其考核指標(biāo)可以為“社保信息統(tǒng)計(jì)”，考評標(biāo)準(zhǔn)為：總是出現(xiàn)延期行為且數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)總是出現(xiàn)錯(cuò)誤扣5分；偶爾出現(xiàn)延期行為數(shù)據(jù)偶爾有問題扣3分；偶爾出現(xiàn)延期行為但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤扣1分；從不出現(xiàn)延期行為且數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤加2分。

　　2、企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)文化、公司氛圍提取行為指標(biāo)。

　　如某公司企業(yè)文化為“擔(dān)當(dāng)”，考核指標(biāo)為“責(zé)任感”，考評標(biāo)準(zhǔn)為：

　　(1)責(zé)任感強(qiáng)，全面達(dá)成交付工作，勇于面對困難并解決，可信任；

　　(2)責(zé)任感較強(qiáng)，能解決工作實(shí)際問題，偶爾出錯(cuò)，但能及時(shí)糾正；

　　(3)責(zé)任感一般，工作必須跟進(jìn)才得以完成；

　　(4)責(zé)任感差，常難以獨(dú)立完成工作任務(wù)，經(jīng)常找借口推卸責(zé)任。

　　3、勝任力：通過工作分析，從任職資格中提取指標(biāo)。

行為化考核指標(biāo)選取步驟

　　行為指標(biāo)通常有“主動性”、“擔(dān)當(dāng)”、“創(chuàng)新”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“自信心”、“人際關(guān)系”、“學(xué)習(xí)能力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“寬容”、“作風(fēng)“、“工作服從性”、“協(xié)作性” 、“指揮能力”等等，行為指標(biāo)選取的步驟如下：

　　1、行為指標(biāo)提取

　　根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展方向明確對崗位人員的要求，提取與崗位匹配的行為指標(biāo)。

　　2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

　　選取恰當(dāng)?shù)男袨橹笜?biāo)設(shè)計(jì)方法，編制指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、形成行為指標(biāo)庫

　　根據(jù)各崗位行為指標(biāo)形成與公司文化相匹配的行為指標(biāo)庫。

行為化考核指標(biāo)提取要點(diǎn)

　　在設(shè)計(jì)行為指標(biāo)時(shí)，要注意指標(biāo)描述行為而非態(tài)度、行為必須日常發(fā)生、描述行為本身而非結(jié)果、與具體情境相結(jié)合四個(gè)要點(diǎn)。

　　1.描述行為而非態(tài)度

　　評價(jià)指標(biāo)描述的必須是評價(jià)對象的行為,而不是直接描述其態(tài)度以及能力。

　　行為考核指標(biāo)描述的必須是考核對象的具體的關(guān)鍵行為，而不是直接描述其態(tài)度以及能力。如工作勤奮，若考核“工作非常努力”，則變成了考核態(tài)度，而考核“經(jīng)常加班”，則能夠通過行為進(jìn)行判斷。

　　2.行為必須日常發(fā)生

　　評價(jià)指標(biāo)描述的必須是評價(jià)對象在日常工作中經(jīng)常發(fā)生的行為。

　　評價(jià)指標(biāo)描述的必須是評價(jià)對象在日常工作中經(jīng)常發(fā)生的行為，如果發(fā)生頻率少，評價(jià)者就難以做出客觀評價(jià)。如主動意識，若考核“發(fā)生重大事故時(shí)，及時(shí)作出檢討并提出解決思路”，由于重大事故不經(jīng)常發(fā)生、頻率小，則不易考核，而考核“工作成果不能使用時(shí)，反思總結(jié)其原因并向其他同事分享自己的改正經(jīng)驗(yàn)”，這個(gè)行為則屬于日常經(jīng)常會出現(xiàn)的情況，更易考核。

　　3.與具體情景相結(jié)合

　　有場景的指標(biāo)可以使評價(jià)者準(zhǔn)確回憶到評價(jià)對象的實(shí)際表現(xiàn)從而使評估更加準(zhǔn)確。

　　如抗壓能力，若考核“能夠時(shí)刻控制情緒，保持平和”，沒有具體場景不好評估，而考核“受到上級批評時(shí)，能夠控制情緒，保持平和”，則基于具體場景可以客觀評價(jià)。

　　4.描述行為本身而非結(jié)果

　　評價(jià)者可以對行為的頻率、符合程度做出合理的判斷，但是對于行為結(jié)果則各有各的看法；對結(jié)果的描述對評價(jià)對象發(fā)展的指導(dǎo)意義較小，如果描述行為本身，評價(jià)對象則可以通過模仿學(xué)習(xí)得到提高。

　　以上就是關(guān)于“行為化考核指標(biāo)選取步驟及提取要點(diǎn)”的介紹，供大家參考。