為什么要做企業(yè)文化診斷

　　進行企業(yè)文化診斷的目的有：總結成功經驗、明確未來期望、發(fā)現管理差距、提出改進措施。

　　1、總結成功經驗

　　成功經驗回答企業(yè)過去為什么成功，有哪些關鍵的成功因素，尤其是關鍵的文化要素，包括企業(yè)的經營哲學、組織與管理原則、干部管理機制與薪酬激勵機制等。企業(yè)的成功經驗應該更多地從文化的底層假設、倡導的價值觀、管理機制和制度流程等“非人”的方面去提煉，比如對人才的信任與授權、與員工分享的激勵政策等。

　　成功經驗要盡量避免“人為”的因素。比如有的企業(yè)會將其成功歸結于企業(yè)家個人對行業(yè)發(fā)展趨勢的洞察，這種經驗過于依賴個人能力，無法復制和推廣，除了拍拍“老板”馬屁，并沒有多少實用價值；而華為將其成功經驗總結為“奮斗精神”，雖然也是與人相關，但脫離了任何一個個體，而強調了一種整體的風氣氛圍。

　　2、明確未來期望

　　未來期望對企業(yè)家和領導團隊基于企業(yè)發(fā)展現狀、現實問題、環(huán)境變化等，思考企業(yè)未來發(fā)展對經營管理提出的要求，并據此提出企業(yè)長期發(fā)展的經營管理假設和期望，包括企業(yè)未來的業(yè)務應該是什么，為了達成業(yè)務目標企業(yè)應當如何組織，如何管理，如何處理經營管理過程中的各項矛盾，哪些成功經驗還可以繼續(xù)保留，以及企業(yè)需要具備什么樣的新能力或關鍵因素等。

　　未來期望是企業(yè)文化建設追求的目標，但并非所有期望都是科學合理的。有些可能只是企業(yè)家和領導團隊的美好愿望，或者在提出時過于追求“高大上”的理念，這些期望要么與企業(yè)業(yè)務關聯性較弱，要么基于企業(yè)現狀難以實現。所以在診斷過程中，企業(yè)就要進行認真討論，盡量讓未來期望更加合理，不要脫離企業(yè)業(yè)務，也不要跨越企業(yè)發(fā)展階段。

　　3、發(fā)現管理差距

　　管理差距是指企業(yè)的文化現狀與未來期望之間的差距，是文化診斷的主體部分。企業(yè)在診斷文化現狀的基礎上，找出文化建設的不足與改進需求。

　　文化現狀包括文化體系的建設情況，不同群體對文化理念的認知、認同和踐行情況，企業(yè)存在的不良文化現象等;管理差距包括已經過時或者成為企業(yè)發(fā)展障礙的文化因素，文化現狀與領導要求之間的差距，組織設計與文化的匹配情況，制度體系與文化的匹配情況，管理實踐與文化的匹配情況等。

　　4、提出改進措施

　　改進方向是指企業(yè)結合管理差距從理念建設、組織建設、制度建設、活動設計、資金與人力支持等方面提出企業(yè)文化改進的方向和措施，幫助企業(yè)進一步完善企業(yè)文化的理念體系和落地體系。

企業(yè)文化診斷的內容有哪些

　　企業(yè)文化診斷可以從管理哲學、業(yè)務管理、組織管理、人力資源管理四個方面分別診斷其成功經驗、未來期望、管理差距和改進措施。

　　(1)管理哲學診斷

　　管理哲學診斷需明確企業(yè)倡導的經營管理哲學是什么，實踐中真實遵循的經營管理哲學又是什么，哪些理念已經成為企業(yè)未來發(fā)展的阻礙，哪些仍能幫助企業(yè)不斷成功，以及為了持續(xù)成功企業(yè)未來又需要引入哪些文化理念等。

　　(2)業(yè)務管理診斷

　　業(yè)務管理診斷需明確企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃是什么，當前的業(yè)務模式是什么，該模式存在什么樣的優(yōu)勢與不足，企業(yè)當前的業(yè)務管理流程、制度或實踐存在什么不足，以及企業(yè)需要如何調整以更好地實現未來發(fā)展的目標。

　　(3)組織管理診斷

　　組織管理診斷需明確管理哲學和未來業(yè)務規(guī)劃對組織設計提出的要求是什么，當前組織結構存在哪些不足，以及組織結構的改進方向是什么。

　　(4)人力資源管理診斷

　　人力資源管理診斷需明確管理哲學和未來業(yè)務規(guī)劃對人力資源管理哲學與實踐提出的要求是什么，尤其是對企業(yè)干部與人才的發(fā)展和激勵機制的要求是什么，企業(yè)當前的人力資源管理哲學與實踐是什么，存在哪些不足，以及未來的改進方向是什么。

　　以上就是關于企業(yè)文化診斷的目的及內容的介紹，供大家參考。咨詢企業(yè)文化建設、企業(yè)文化審計等企業(yè)文化相關問題，歡迎致電中略咨詢，400-0014-591。