崗位價值評估是指在不考慮人的前提下，采取一定的方法，對崗位在組織中的職責大小、貢獻程度、工作強度、工作難度、任職條件、工作環(huán)境等要素進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。那么，就國有企業(yè)而言，如何做好崗位價值評估呢？

國有企業(yè)如何做好崗位價值評估

　　1、審視實施崗位評估的環(huán)境

　　當公司決定做薪酬改革時候，自然是為了解決現(xiàn)實問題。但解決問題的方法不止一種，通用的方法是否適合公司當下的情況，是需要公司認真考量的。在國有企業(yè)當中，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，員工無論從思想理念還是行為方式，受國企過去的管理方式影響深重。再加上國企向來注重保護員工的權(quán)益，員工的自我意識也比較強烈。因此在進行改革時，尤其是觸碰敏感的經(jīng)濟利益時，需要改革者格外慎重，從思想認識和現(xiàn)實利益兩方面提前布局。

　　在思想認識上，公司能否向員工正確傳遞對崗位價值評估的正確認識。例如工作量，在人的自我增強效應作用下，大家普遍認為自己的勞作、辛苦、付出會超過大多數(shù)人，這種認識如果不進行矯正和引導，很容易引發(fā)員工對結(jié)果的失望。如果公司員工年齡結(jié)構(gòu)又偏大，更是會加重提高員工認識的難度。在現(xiàn)實利益上，公司則需要審視，是否具備讓員工承受工資波動的大環(huán)境。如果結(jié)果難以承受，那做出來的結(jié)果也將沒有意義。

　　2、梳理崗位職責說明書

　　當做崗位價值評估的環(huán)境具備了，公司還要明確崗位職責，完善崗位說明書，這是做崗位價值評估的基礎和前提。首先，要根據(jù)工作內(nèi)容對崗位職責重新進行梳理，必要時還需要重新設置崗位。對于基礎薄弱或業(yè)務變動較大的企業(yè)，甚至需要重新設計組織架構(gòu)與開展“三定“工作。其次，要對崗位說明書進行完善，原來沒有的要重新撰寫，已有的要重新評價，考慮是否需要更新，比如對里面的任職資格、崗位職責、工作環(huán)境要重新評估，查缺補漏。

　　3、選擇合適的評價方法

　　選擇合適的評價方法是做好崗位價值評估的關(guān)鍵。目前崗位價值的評估主要有四類：簡單排序法、崗位分類法、要素計點法和因素比較法。每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍，也有一定的缺陷和不足。流行的的方法不一定適合自己，公司一定要根據(jù)自身的具體情況，選擇合適的評價方法。

各類崗位價值評估方式的優(yōu)點與不足

　　4、組織必要的評分培訓

　　對于各位評分者而言，公司所有崗位不可能都了解，更對崗位價值評估應該怎么評感到陌生。所以，在確定評價小組成員名單之后，評價前的培訓工作必不可少，公司需要制作專門的評分指導手冊。除了基本流程講解外，最重要的是要讓評分者了解評分的原則、把握的尺度以及評分的方法、注意事項等，統(tǒng)一各位評分者對評價標準和規(guī)范的認識。

　　這項工作，公司如果感覺內(nèi)部沒有人組織，可以邀請外部的專業(yè)機構(gòu)進行指導，以便大家快速學習評價的要領(lǐng)，保證評價的科學性和公正性。

　　5、過程透明與保密結(jié)合

　　評估結(jié)果出來之后，肯定會有員工好奇分是怎么打的，那在操作的過程中，建議按照透明與保密相結(jié)合的原則，以防止出現(xiàn)不服結(jié)果的情況。

　　“透明”是指從評價方法的科學性、合理性入手，讓員工感到公司做崗位價值評估就是為了解決薪酬不公平的現(xiàn)象，定薪來源于評估后的價值;整個流程公開，公布評委名單、評價的標準、評價的方法和原則，讓員工感受自己擁有知情權(quán)。

　　“保密”是指崗位價值評估結(jié)果在一定時期內(nèi)保密。因為任何評價方法都不是完美的，都難以完全避免主觀性的問題，因此結(jié)果無法具備絕對的科學性和合理性，無法符合每個人的期望。當結(jié)果出現(xiàn)明顯偏差時，管理層或外部專家也有可能對個別結(jié)果進行修正，所以適當保密也是必要的。但保密不是機密，將來也可在適當時機公開崗位價值評估的評分過程。

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